|
|
Nieuws | Voor- en nadelen van het nieuwe werken
Het nieuwe werken (HNW) wordt steeds populairder. In Nederland heeft 68% van de bedrijven het op de een of andere manier ingevoerd. Echter vaak amateuristisch en ontbreekt het aan voorafgaand onderzoek naar voordelen en de eventuele schaduwzijde. Het samenspel tussen HRM, ICT en Facility Management ontbreekt ook maar al te vaak.
Prof. Peter Vink van TNO heeft onderzoek gedaan naar de invoering van het nieuwe werken en constateerd dat slechts 6% van de Nederlandse beroepsbevolking geen eigen werkplek meer heeft. Nu is dit maar één kenmerk van het nieuwe werken, maar wel een belangrijke als je het volledig wilt doorvoeren.
Na Interpolis die in 1995 al een vorm van het nieuwe werken invoerde is Microsoft Nederland de tijd nog verder vooruit. Zij hebben diverse strenge regels opgesteld om het nieuwe werken te kunnen laten slagen. En het is meer dan het loslaten van vaste werktijden. Managers moeten bijvoorbeeld sturen op output in plaats van op aanwezigheid. Er moeten strikte communicatieprotocollen worden opgesteld. Er moeten bijvoorbeeld afspraken gemaakt worden over openstelling van agenda's voor alle medewerkers, ook directieleden. En niemand heeft meer een vaste werkplek.
Uiteraard is deze extreem doorgevoerde vorm bij Microsoft mogelijk doordat het een kennisorganisatie betreft. Dit is niet voor alle organisatie weggelegd. Onderzoekers van Erasmus Universiteit hebben wel prille indicatoren van lichte productiviteitsverbetring, minder mailverkeer en meer direct contact. Daarnaast een belangrijke cultuurverandering (wel lastig meetbaar). En een beoordeling van de werk-privé balans door medewerkers met 8,3 waar dit eerst 5,4 was.
Voordelen zitten dan ook vooral in die werk-privé balans, doordat werknemers zelf hun werkuren kunnen bepalen. Ook efficiëncy winst in verband met het ontwijken van files. Dit is gelijk beter voor het milieu. Ook een stijging van de arbeidsproductiviteit kan een voordeel zijn. En kosten voor kantoorplekken nemen af. En tot slot voelen medewerkers zich prettiger, zijn langer inzetbaar en zijn tevreden met hun leidinggevende die hun de autonomie toekent waar behoefte aan is.
Mogelijke nadelen zijn dat het niet bij iedere organisatie en persoon past. Managers moeten ineens een andere rol innemen. De afstand tot medewerkers wordt groter. Synergie kan verloren gaan doordat men zich teveel focust op de eigen bijdrage. Hetzelfde geldt voor betrokkenheid bij het bedrijf en collectieve ambitie. En mensen moeten ook in de gaten gehouden wordne en soms zelfs afgeremd, omdat ze koste wat kost willen bewijzen te kunnen omgaan met die afstand en goed werk willen leveren. |
|
  |
